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Ethisches Change Management

Acertare DOIT Change© Management: Ethische, menschenzentrierte Lösungen für effektiven organisatorischen Wandel

Wenn Sie nach einer optimalen und ethischen Lösung suchen, um den Wandel in Ihrer Organisation zu managen, ist Acertare DOIT Change© Management die effektivste und effizienteste Wahl.

Acertare DOIT Change© stellt den Menschen und ethische Überlegungen in den Mittelpunkt des Prozesses. Es geht nicht nur um das Erreichen der Unternehmensziele, sondern auch um das Wohlergehen aller Beteiligten.

Unsere Beratungen und Trainings entwickeln persönliche Kompetenzen und rüsten Sie und Ihr Unternehmen mit den notwendigen Werkzeugen aus, um den Wandel effektiv zu gestalten.

Acertare in der Geschichte des Change Management

Seit 2004 wird der ethische Acertare DOIT Change© Ansatz angewendet:

Geht über oberflächliche Anpassungen hinaus

Beinhaltet die Veränderung der Perspektiven, der Werte und der Überzeugungen mit Blick auf das Gemeinwohl

Ermöglicht einen tiefgreifenden und dauerhaften Wandel.

Grundlagen des menschlichen Wandels

Akademisches Verständnis darüber, wie menschliche Systeme Veränderungen erleben.

535 v. Chr. – Heraklit – „Das einzige Beständige im Leben ist der Wandel“

1908 – Van Gennep – Übergangsriten

1947 – Lewin – 3 Phasen des Wandels

1969 – Beckhard – Die Disziplin, die Organisationseffektivität durch geplante Prozesseingriffe mithilfe verhaltenswissenschaftlichen Wissens zu steigern

1980 – Bridges – Phasen des Übergangs

PRE-1990’s

Change Management ist aktiv

Das Geschäft beginnt, dieses Konzept zu erwähnen.

Das Verständnis des menschlichen Faktors

1992 – Jack Welch GE – Change Acceleration Process

1992 – Coner – Managing at the Speed of Change

1993 – Jeanie Daniel Duck – Das Änderungsmonster

1995 – LaMarsh – Changing the way we change

1996 – Kotter – Leading Change

1998 – Spencer Johnson – Who Moved My Cheese?

1999 – Peter Senge – Der Tanz des Wandels

1993 – Michael Hammer, James Champy – Der Menschenfaktor bei Reingenieurversagen

1990’s

Formalisierung

Struktur als Disziplin

Prozesse und Werkzeuge

Organisatorische Positionen

2000 – Clayton M. Christensen und Michael Overdorf – Disruptive Veränderung, Auswahl der Struktur für Ihre Innovation

2001 – Agile Methodologie

2003 – Prosci ADKAR Modell (Jeff Hiatt)

2004 – Acertare pragmatischer Ansatz: Institutionelles Coaching-System (J. Pérez Duarte)

2005 – Kerber – Gerichtete Veränderung, geplante Veränderung und geleitete Veränderung – und ihre Funktion in Komplexität und sozio-technischer Unsicherheit

2006 – Zhou, Tsey Li – Organisationsveränderungen werden unterschiedlich durch die Motivation der Unternehmen zur Veränderung angetrieben

2000’s

Evolution

Reife und neue Methodologien

Zusammenarbeit mit anderen Disziplinen

Agile, Management 3.0, SCRUM

2010 – Buono & Kerber – Aufbau von Veränderungsfähigkeiten

2010 – ISO 26000 – Leitfaden für soziale Verantwortung

2012 – Minoja – Strategie und Ethik der Stakeholder-Theorie und des strategischen Managements

2014 – Vereinte Nationen – Unternehmensverantwortung zur „Schutz, Respektierung und Behebung“ von Menschenrechten durch die UN

2010’s

Gemeinsam vorwärts

Ethik im Change Management

Von rein organisatorischer Perspektive zu zukünftiger Mitgestaltung durch sinnvolle Dialoge.

Veränderung durch bewusste Entscheidung

2021 – Deloitte – Change-Management basierend auf einer datenbasierten Kultur

2022 – Logic 20 20 – Multimodales Change-Management und Fokus auf das Wohlbefinden.

2022 – Gartner – Einbeziehung der Mitarbeiter in die Planung und Entscheidungsfindung organisatorischer Veränderungen.

2022 – Acertare DOIT Change Model und Canvas Framework (J. Pérez Duarte)

2020’s

Kurz gesagt, der ethische Transformationsansatz von Acertare DOIT Change©stellt den Menschen und die Ethik im Change Management in den Mittelpunkt und zielt sowohl auf die Unternehmensziele als auch auf das Wohlergehen der Stakeholder ab. Ethisches Management bedeutet, Entscheidungen und Handlungen zu treffen, die moralisch, fair und respektvoll sind.

Der personenzentrierte ethische Ansatz von Acertare

Traditioneller Ansatz

Acertare's ethischer Ansatz

Informationen übermitteln

Sinnvollen Dialog fördern

Mangel an Transparenz gegenüber den betroffenen Parteien

Kongruent sein (stimmig)

Wecken eines Gefühls der Dringlichkeit

Co-creation

Nur die Sichtweise der Führungskraft ist gültig

Schätzt Verschiedenheit der Perspektiven

Überzeugen

Freie und bewusste Entscheidung

Menschen leisten Widerstand gegen Veränderung

Verständnis für Reaktionen auf Veränderungen. statt Menschen für ihren Widerstand zu tadeln

Ethische Transformation: Würde und Autonomie des Menschen im Zentrum des Change Managements

Wenn wir uns verändern wollen, konzentrieren wir uns oft darauf, dass andere sich nach unseren Wünschen verändern. Dabei übersehen wir, dass zur Menschenwürde auch die Autonomie gehört, über Veränderungen zu entscheiden, die einen persönlich betreffen. Was aber bedeutet ethische Transformation? Im Wesentlichen geht eine ethische Transformation über die Mechanismen des Veränderungsmanagements hinaus; sie stellt den Menschen und ethische Überlegungen in den Mittelpunkt des Prozesses. Es geht darum, sich so zu verhalten und Entscheidungen so zu treffen, dass sie moralisch einwandfrei, fair und menschenfreundlich sind.

Ethik im Wandel bedeutet, den Wandel unter Achtung der Menschenwürde zu gestalten.

Die Würde jedes Menschen hat ihren Ursprung in der ihm innewohnenden Vollkommenheit, die ihn von der Natur unterscheidet.

Aus dieser Einzigartigkeit, Besonderheit und Individualität ergeben sich Rechte und Pflichten.

Schlüsselprinzipien für die Umsetzung von ethischen Transformationsmaßnahmen:

Diese Grundsätze unterstreichen unser Engagement für die Schaffung eines gerechten und integrativen Umfelds für alle am Veränderungsprozess beteiligten Akteure

1

Einfühlungsvermögen

Respekt gegenüber den Menschen, die von der Veränderung betroffen sind.

2

Anerkennung

Die Würde jedes Menschen anerkennen.

3

Bedeutsamkeit

Die Notwendigkeit hervorheben, über sich selbst hinauszuwachsen und einen Beitrag zu leisten, der von Bedeutung ist.

4

Wohlbefinden

Psychologische Sicherheit gewährleisten, Unterstützung anbieten und Menschen in die Lage versetzen, selbst zu entscheiden, wie sie auf Umstände reagieren, die sie betreffen könnten.

5

Verteilungsgerechtigkeit

Wir wollen sicherstellen, dass niemand durch die Veränderungen Nachteile erleidet.

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